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क्या आपको अपने बॉस से असहमत होने पर नौकरी से निकाला जा सकता है या वेतन वृद्धि से इनकार किया जा सकता है? यह कंपनी के नियमों, उचित प्रक्रिया और अवज्ञा के रूप में क्या गिना जाता है, पर निर्भर करता है।
क्या आपको अपने बॉस से असहमत होने पर नौकरी से निकाला जा सकता है या वेतन वृद्धि से इनकार किया जा सकता है?
कई प्रबंधन स्तरों वाले बड़े संगठनों में, कनिष्ठ कर्मचारियों के लिए अपने प्रबंधकों से असहमत होना या यहां तक कि एचआर के लिए गंभीर चिंताओं को बढ़ाना आम बात है। लेकिन क्या ऐसी असहमति से आपकी नौकरी या वेतन वृद्धि ख़त्म हो सकती है? विशेषज्ञों के अनुसार, उत्तर काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि नए श्रम कोड और आपकी कंपनी के सेवा नियम क्या प्रदान करते हैं।
क्या आपको अपने प्रबंधक से असहमत होने पर अवज्ञा के लिए निकाल दिया जा सकता है?
AQUILAW के पार्टनर पराग भिड़े ने इकोनॉमिक टाइम्स को बताया: “कदाचार के लिए बर्खास्तगी का आधार आम तौर पर श्रमिकों के लिए स्थायी आदेशों के तहत और गैर-श्रमिकों के लिए रोजगार समझौते में प्रदान किया जाता है।”
औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 के तहत केंद्र सरकार द्वारा अधिसूचित मॉडल स्थायी आदेशों के तहत, कदाचार का एक मान्यता प्राप्त आधार किसी वरिष्ठ के किसी भी वैध और उचित आदेश की जानबूझकर अवज्ञा या अवज्ञा है, आमतौर पर लिखित रूप में।
भिड़े ने इकोनॉमिक टाइम्स को बताया कि एक नियोक्ता प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों के अनुरूप घरेलू जांच करने के बाद किसी कर्मचारी को अवज्ञा के लिए बर्खास्त कर सकता है।
हालाँकि, BTG Advaya के पार्टनर अर्जुन पलेरी ने इकोनॉमिक टाइम्स को बताया कि केवल प्रबंधक के निर्णय से असहमति को व्यवहार में आमतौर पर अवज्ञा के रूप में नहीं माना जाता है।
पालेरी ने इकोनॉमिक टाइम्स को दी गई टिप्पणियों में कहा, “आम तौर पर किसी को आचरण के योग्य होने से पहले काफी ऊंची सीमा पूरी होने की उम्मीद होगी – यानी, कर्तव्य की जानबूझकर उपेक्षा, या असहमति से उत्पन्न किसी के कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करना।” उन्होंने कहा कि हालांकि कर्मचारियों को इस तरह से व्यवहार नहीं करना चाहिए जो अवज्ञा के बराबर हो, “असहमति एक योगदान कारक हो सकती है, लेकिन अकेले सरल और उचित असहमति से बर्खास्तगी के लिए अवज्ञा की खोज के लिए पर्याप्त आधार बनने की संभावना नहीं है।”
भिड़े ने इकोनॉमिक टाइम्स को आगे बताया कि किसी मैनेजर के खिलाफ की गई वास्तविक शिकायत आम तौर पर कदाचार नहीं मानी जाएगी, जब तक कि यह लागू रोजगार समझौते या स्थायी आदेशों में निर्दिष्ट आधारों के भीतर न हो, या यदि शिकायत अवज्ञा के साथ हो।
कोई नियोक्ता आपको अवज्ञा के लिए कब बर्खास्त कर सकता है?
पलेरी ने इकोनॉमिक टाइम्स के साथ बातचीत में तीन व्यापक मापदंडों को रेखांकित किया। सबसे पहले, कर्मचारियों को नियोक्ता के आंतरिक सेवा नियमों – जैसे कर्मचारी हैंडबुक और अनुशासनात्मक नीतियों – की जांच करनी चाहिए ताकि यह देखा जा सके कि अवज्ञा के लिए बर्खास्तगी की स्पष्ट रूप से अनुमति है या नहीं। पालेरी ने कहा, “अधिकांश नियोक्ता अपने सेवा नियमों में ऐसा प्रावधान शामिल करते हैं और ऐसा करना गैरकानूनी नहीं है।”
दूसरा, कर्मचारियों को बर्खास्तगी के लिए निर्धारित प्रक्रिया की जांच करनी चाहिए। पलेरी के अनुसार, एक बार जब सेवा नियम अवज्ञा के लिए बर्खास्तगी की अनुमति देते हैं, तो अगला कदम यह देखना है कि क्या नियोक्ता की नीतियां असहमति को पूरी तरह से अवज्ञा मानती हैं या आचरण की प्रकृति के आधार पर स्नातक स्तर को मान्यता देती हैं।
तीसरा, यह सत्यापित किया जाना चाहिए कि नियोक्ता ने कार्रवाई करने से पहले अपने स्वयं के सेवा नियमों का सख्ती से पालन किया है या नहीं। पलेरी ने इकोनॉमिक टाइम्स को बताया, “अगर सभी तीन पैरामीटर संतुष्ट हैं, तो संभावना है कि नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को अवज्ञा के लिए बर्खास्त करने का अधिकार है।”
हालाँकि, उन्होंने आगाह किया कि नियोक्ता अत्यधिक कार्रवाई नहीं कर सकते हैं और किसी को बर्खास्त करने से पहले उन्हें अपनी नीतियों का पालन करना होगा।
भिड़े ने इकोनॉमिक टाइम्स को अपनी टिप्पणियों में कहा कि स्थायी आदेश और रोजगार समझौते अवज्ञा को कदाचार के रूप में मान्यता दे सकते हैं, जिसमें वैध और उचित आदेशों की जानबूझकर अवज्ञा शामिल है, वे श्रमिकों को उत्पीड़न और बुरे विश्वास में बर्खास्तगी से भी बचाते हैं। उन्होंने कहा, “किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई में उचित प्रक्रिया और प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए। संदर्भ के लिए, कॉर्पोरेट प्रमाणन आवश्यकताओं के अधीन अपने स्वयं के स्थायी आदेशों को अपनाने के लिए स्वतंत्र हैं।”
क्या लक्ष्य से अधिक हासिल करने के बावजूद आपको कम वेतन वृद्धि दी जा सकती है?
वेतन वृद्धि पर, भिडे ने इकोनॉमिक टाइम्स को बताया कि श्रम कानून किसी विशिष्ट वेतन वृद्धि की गारंटी नहीं देते हैं जब तक कि अनुबंध में इसका वादा नहीं किया जाता है। कर्मचारियों को यह निर्धारित करने के लिए अपने रोजगार समझौतों और नीति पुस्तिकाओं की समीक्षा करनी चाहिए कि क्या वेतन वृद्धि विवेकाधीन है, फॉर्मूला-आधारित है, या कदाचार के मामलों में कटौती के अधीन है।
भिडे ने कहा, “श्रमिकों के लिए, दंडात्मक या भेदभावपूर्ण उपाय के रूप में वेतन वृद्धि में कटौती या इनकार को अनुचित श्रम अभ्यास के रूप में चुनौती दी जा सकती है, खासकर अगर यह योग्यता की परवाह किए बिना पक्षपात या पक्षपात के बराबर है।”
पलेरी ने इकोनॉमिक टाइम्स को अपनी टिप्पणियों में कहा कि कानून हर उस परिस्थिति को सूचीबद्ध नहीं करता है जो प्रतिकूल कार्रवाई को उचित ठहरा सकती है, जिससे नियोक्ताओं को रोजगार संबंधों के प्रबंधन में कुछ हद तक स्वायत्तता मिलती है।
“वेतन वृद्धि आमतौर पर नियोक्ता के आंतरिक मानदंडों और मापदंडों पर आधारित होती है – यानी, प्रदर्शन पैरामीटर और शर्तें। प्रत्येक नियोक्ता के पास वेतन वृद्धि के लिए अपनी नीतियां भी होती हैं, सबसे आम बात यह है कि KPI कर्मचारियों के लिए निर्धारित किए जाते हैं, जिन्हें बाद में उन KPI की पूर्ति के विरुद्ध मापा जाता है,” पलेरी ने कहा।
अंततः, प्रदर्शन और कंपनी की नीति के आधार पर वेतन वृद्धि आम तौर पर नियोक्ता के विवेक पर होती है। यदि असहमति के कारण कम वेतन वृद्धि देने के लिए कोई विशिष्ट कानूनी आधार मौजूद है, तो पालेरी ने कहा कि यह नियोक्ता के सेवा नियमों और मूल्यांकन नीतियों में पाया जाएगा।
उन्होंने कहा कि वेतन वृद्धि तय करने में अनुचित असहमति एक महत्वपूर्ण कारक हो सकती है, हालांकि अन्य तत्व – जैसे जीवनयापन की लागत समायोजन, कंपनी का प्रदर्शन, टीम का प्रदर्शन और डिवीजन प्रदर्शन – पर भी आमतौर पर विचार किया जाता है। वेतन वृद्धि निर्धारित करने की कोई सार्वभौमिक विधि नहीं है।
क्या अपने मैनेजर के बारे में एचआर से शिकायत करने पर आपको नौकरी से निकाला जा सकता है?
यह पूछे जाने पर कि क्या प्रबंधक के नेतृत्व कौशल के बारे में एचआर से शिकायत करने पर बर्खास्तगी हो सकती है, भिडे ने इकोनॉमिक टाइम्स को बताया कि एक गैर-कर्मचारी कर्मचारी को अवज्ञा के लिए बर्खास्त किया जा सकता है यदि:
(i) अवज्ञा को लागू रोजगार समझौते या हैंडबुक के तहत कदाचार के रूप में परिभाषित किया गया है; और
(ii) प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों सहित उचित प्रक्रिया का पालन किया जाता है।
उन्होंने दूसरी अनुसूची के साथ पढ़ी जाने वाली औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 की धारा 84 की ओर भी इशारा किया, जो अनुचित श्रम प्रथाओं पर रोक लगाती है, जिसमें उत्पीड़न या बुरे विश्वास के माध्यम से श्रमिकों की छुट्टी भी शामिल है।
पलेरी ने इकोनॉमिक टाइम्स को बताया कि नियोक्ताओं के पास शिकायत निवारण तंत्र होना आवश्यक है। उन्होंने कहा, “कार्यस्थल पर किसी वैध चिंता को उठाने के लिए आमतौर पर ऐसी शिकायतों पर लागू नियोक्ता की कार्यस्थल प्रक्रियाओं, नियमों और सेवा नियमों के माध्यम से संबोधित करने की आवश्यकता होगी।”
उन्होंने स्पष्ट किया कि कानून किसी प्रबंधक के नेतृत्व कौशल की कमी के बारे में शिकायत को कदाचार या अवज्ञा के रूप में नहीं मानता है। हालाँकि, व्यापक तथ्य और परिस्थितियाँ यह निर्धारित करेंगी कि क्या ऐसा आचरण अवज्ञा में बदल जाता है।
पलेरी ने यह भी कहा कि औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम को अब व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता, 2020 द्वारा प्रतिस्थापित कर दिया गया है, स्थायी आदेश आम तौर पर कदाचार के आम तौर पर स्वीकृत कृत्यों को रेखांकित करते हैं। व्यवहार में, अधिकांश कंपनियाँ कदाचार को – विशेष रूप से या व्यापक रूप से – अपने स्वयं के सेवा नियमों में परिभाषित करती हैं।
संक्षेप में, जैसा कि विशेषज्ञों ने इकोनॉमिक टाइम्स को बताया, अकेले असहमति से बर्खास्तगी या वेतन वृद्धि से इनकार को उचित ठहराने की संभावना नहीं है। लेकिन परिणाम अंततः नियोक्ता के सेवा नियमों, उचित प्रक्रिया और क्या आचरण जानबूझकर अवज्ञा की सीमा पार करता है, पर निर्भर करता है।
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27 फरवरी, 2026, 10:56 IST
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